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    岳某，女，某高校應屆畢業(yè)生。 

　　經學校推薦，她來到某合資企業(yè)進行應聘面試。憑著自己的實力，岳某一路過關斬將，直到最后一關：與部門負責人單獨面談。應聘時常遇到尷尬的事件，以前媒體曾多次報道，同寢室的室友也曾遇到過類似的事情，于是岳某便偷偷帶上自己的微型錄音機。 

　　經過幾個一般性的提問后，中年男考官突然單刀直入：“你有男朋友嗎？”盡管有一定的心理準備，岳某仍有些措手不及，不知如何回答才能讓負責人滿意，她只得硬著頭皮回答：“有�！蹦锌脊偎坪醪⒉粷M足，接下來的一系列問題讓岳某心慌臉熱：“你贊成婚外性行為嗎？”“你現在與男朋友過同居生活嗎？”“今后如果客戶對你提出性要求，你選擇合作還是拒絕？”面對不斷的發(fā)問和男考官那咄咄逼人的眼光，岳某只好搪塞應付了事。對岳某的回答，男考官顯然不滿意，意猶未盡的他居然拿起手中的尺子站起來，欲給岳某測量“三圍”。實在無法忍受，岳某只得抓起背包，沖出辦公室。 

　　想到自己的應聘遭遇，岳某仿佛被人強迫吞下一只蒼蠅，難受之極。于是，憑借手里的錄音資料，將這家企業(yè)的行為通過媒體曝了光。 

　　該案例引出了這樣一個問題：難道用人單位可以利用招聘的機會，隨意詢問或了解求職者的一切情況嗎？ 

　　一般來說，用人單位的招聘和勞動者的應聘屬于雙方締結勞動合同前的協商時期。在此時期，用人單位和勞動者均應享有了解對方的知情權。所謂知情權，簡單地說，就是指勞動合同當事人了解有關信息的權利。知情權行使的時間是在締約過程之中。勞動合同尚未訂立，勞動者和用人單位為了締結勞動合同而相互了解對方。沒有締約意愿的人無權了解他人的各方面情況。 

　　關于用人單位的知情權問題，我國一些省(市)的地方性法規(guī)或規(guī)章作了較具體的規(guī)定，如《北京市勞動合同規(guī)定》中規(guī)定，在求職過程中，勞動者應當如實向用人單位提供本人的身份證和學歷、就業(yè)狀況、工作經歷、職業(yè)技能等證明�！渡虾Ｊ袆趧雍贤瑮l例》中規(guī)定，用人單位在招用勞動者時，有權了解勞動者健康狀況、知識技能和工作經歷等情況，勞動者應當如實說明。這些規(guī)定，均說明用人單位在和勞動者締約過程中享有知情權。 

　　但是，知情權的范圍是限制在與締結勞動合同有關的信息范圍之內的。用人單位可以了解勞動者的健康狀況、學歷、以前的工作經歷、專業(yè)知識和工作技能等與從事具體工作有關的情況。對于求職者的個人隱私和企業(yè)的商業(yè)秘密不屬于知情權的范圍。 

　　本案例中的企業(yè)，利用招聘的機會，詢問和了解岳某對婚外性行為的看法和態(tài)度，超出了其知情權的范圍。這些問題不但與締結勞動合同無關，而且觸犯了岳某的個人隱私。因此，岳某完全有權在面試中，拒絕對這些提問的回答。當然，岳某通過媒體將此事向社會曝光，也是與用人單位的這種超越權限行為進行斗爭的方式之一。